（一）人才派遣的适用性

人才派遣这种新型的用人形式并不是在任何情况下以及对任何组织都能适用的，它既对人才类型具有一定的选择性，也对用人单位和工作类型具有一定的适用性。从人才类型角度看，由于人才派遣的特性，并不是所有的人才都适合这种派遣机制。我们可以根据人才的价值和稀缺性的差异，将人才划分为辅助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四类。人才派遣一般不适用于核心人才类，如企事业单位的核心人才（包括管理人才和技术人才）、需要相对稳定工作的人才等。因为核心人才是一个企业生存发展的根本，假若一个企业连核心人才都需要派遣，则肯定会出现生存危机，尤其是掌握企业核心技术机密的关键人才。除此之外，其他三类人才一般都适用于人才派遣这种新型的用人形式，其中最为适用的是通用人才和特殊人才。当然，从社会角度看，这三类人才所拥有的共同特征是要寻求事业或工作的重新定位，如高校新毕业的学生，企事业单位转制分流的人员，由于职业生涯设计的需要寻求多样化的工作机会的人才，以及暂时失业的人才等。从用人单位角度看，同样也不是所有的企事业单位都适合这种派遣机制。一般当企事业单位需要招聘新员工，而又不愿意冒人才风险时，还是愿意选择人才派遣的形式满足其用人的需要。同时，企事业单位因工作的突发性致使工作量增大，临时需要增加员工，或季节性用工，或企事业单位因员工请假造成临时性岗位缺员等，都需要选择人才派遣机制满足人力需要。另外，也有因受编制、计划等政策限制的机关事业单位需要聘用新员工时，以及企事业单位尤其是新近筹建的公司、办事处为了专注业务的发展，不想在人事管理上再投入精力，避免不必要的人事纠纷，也会将所有的或大部分的人事工作委托人才派遣服务机构来完成。根据2004年度中国人力资源外包现状调查报告的相关分析结果显示，有48.2的企业认为人才派遣最大的收益是用人机制灵活，其次是转移企业风险、降低人工成本和减少劳动纠纷，所占比例依次为20、15.4、15。

（二）人才派遣的基本模式选择

人才派遣因其派遣对象、形式、周期、人才来源、派遣地点等的不同，可以划分为不同的派遣模式。比如，根据派遣对象的不同可以划分为个体派遣和集体派遣两种派遣模式；根据派遣进程与形式的不同可以划分为全程派遣、接转派遣和试用派遣三种派遣模式；根据派遣周期的不同可以划分为长期派遣、短期派遣、项目派遣和特殊派遣四种派遣模式；根据派遣人才的来源不同可以划分为本地人才派遣和外地人才派遣两种派遣模式；根据派遣地点的不同可以划分为就地派遣、外地派遣和国外派遣三种派遣模式。为此，用人单位应根据自己对人才需要的实际情况选择合适的派遣模式。若企业处于产品市场拓展的关键时期，而营销部门工作的实际效果又不太理想时，可以考虑选择集体派遣营销策划群体的模式，这样更容易达到派遣的目的；也可以考虑选择项目派遣模式，通过人才派遣服务机构以产品营销策划项目的名义实施人才派遣。若企业遇有一些关键岗位空缺、重要技术专家选聘、技术难题攻关等人才需求时，都可以考虑选择个体派遣或特殊派遣的模式来解决，而且往往实际效果较好，容易达到派遣的目的。若企业发展为具有一定规模的跨区域性的集团公司，下属分公司遇有人才需求或新开辟管理业务、重要部门负责人、管理骨干、技术专家选聘等，都可以考虑就地人才派遣、外地人才派遣、试用派遣或项目派遣的用人模式。总之，用人单位要根据需要人才的各种实际，有针对性地选择适宜的派遣模式，并在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力达到人才派遣的目的。根据2004年度中国人力资源外包现状调查报告的相关分析，企业对全程派遣、接转派遣、试用派遣均有一定的需求，没有明显倾向。可见，企业都在根据自身的实际需要选择相应的人才派遣服务方式。

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